Тихонов А. П., Доронин К. А


с. 1
Тихонов А.П., Доронин К.А.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И СОЦИОНИКА -

РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
1. ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ

Развитие современного менеджмента привело к появлению новой научной области знаний - организационной психологии, изучающей общие принципы субъективного представления деятельности и поведения людей в социально-экономических системах. [1] Одним из объектов ее изучения является организационная культура. [3, 4] В соционике вопрос организационной культуры рассматривали С.В.Савченко А.В.Букалов, О.Б.Карпенко, В.В.Гуленко, В.Д.Ермак, И.Ю.Литвиненко, Е.К.Ломоносова, А.В.Сосновцева. Мы попытались в своем исследовании объединить организационно-психологический и соционический подходы.

В настоящее время существует большое количество работ, посвященных вопросам систематизации организационных культур по каким-либо признакам. Для практических исследований необходимо было выбрать одну из типологий, достаточно удобную в работе. Мы остановили свой выбор на «Рамочной конструкции конкурирующих ценностей»  различных организационных культур, разработанной американскими исследователями К. Камероном и Р. Куином. [2] Тем более, что для определения типа культуры, предпочитаемой сотрудниками организации, данными авторами был разработан соответствующий опросник.

Рабочая гипотеза исследования заключалась в следующем. Поскольку представители разных квадр обладают различными жизненными ценностями, которые являются основой любой организационной культуры, то естественно предположить, что представители определенных ТИМов будут склонны выбирать определенный тип организационной культуры. И, естественно, было интересно определить, какой тип культуры (по Камерону и Куину) соответствует какому ТИМу, квадре, малой группе и т.п…

Объектом исследования был выбран коллектив кафедры одного из ВУЗов Днепропетровска. Специфика коллектива заключалась в следующем - долгое время (более 25 лет) коллективом руководил ЛСЭ. Естественно, что за это время сформировалась определенная стабильная команда сотрудников, обладающая соответствующей организационной культурой, со своими нормами, правилами поведения, групповыми интересами. Относительно недавно (лет 5 назад) заведующего сменил его ученик, ИЛЭ. И, естественно, изменился стиль руководства (с рационального на иррациональный). При этом возник определенный психологический дискомфорт у некоторых членов коллектива.

Естественно было предположить, что организационная культура, к которой склонен новый руководитель, не совпадает с культурой сложившегося коллектива.


2. МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Для проведения эмпирического исследования был взят опросник, разработанный К. Камероном и Р. Куином [2], позволяющий определить, какой тип организационной культуры предпочитает респондент.



Это опросник был предложен сотрудникам, принадлежащим к различным ТИМам, работающим на данной кафедре. Соционический состав опрашиваемых приведен в табл.1. ТИМы определялись экспертным путем методом непосредственного наблюдения в течении нескольких лет представителями одной соционической школы. Часть сотрудников, по разным причинам, участия в исследовании не принимала.

Таблица 1.

бланка опросника

ТИМ

Возраст

Пол

Примечание

2

ЭСИ

59

Ж




3

ИЛЭ

59

М




6

СЛИ

68

М




7

ЛСИ

29

М




8

?

68

М

Возможно - ЭИЭ или ЛИЭ

10

ЛИЭ

23

Ж




11

ЛСИ

34

М




12

СЭЭ

68

Ж




13

ЛИЭ

53

М




14

ЛСИ

24

М




16

СЭИ

28

М




18

ИЭИ

28

М




21

ЛИИ

62

М




22

СЛИ

67

М




23

ЭСИ

54

М




24

ЛИЭ

63

Ж




25

ЭИИ

27

М




27

ЛИЭ

29

М



Таким образом, в исследовании приняло участие 18 представителей различного пола, возраста и ТИМов. Распределение участников исследования по квадрам представлено в табл.2. Общее распределение сотрудников кафедры по квадрам (в т.ч. не принимавших участие в исследовании) более равномерно.



Таблица 2.

Квадра

ТИМ

Количество


1

(3 чел.)


ИЛЭ

1

СЭИ

1

ЛИИ

1

ЭСЭ

0


2

(4 чел.)


ЭИЭ

0

ЛСИ

3

СЛЭ

0

ИЭИ

1


3

(7 чел.)


ЛИЭ

4

ЭСИ

2

СЭЭ

1

ИЛИ

0


4

(3 чел.)


ИЭЭ

0

СЛИ

2

ЛСЭ

0

ЭИИ

1

Кроме того, ТИМ одного из респондентов предположительно относится либо ко 2-й, либо к 3-й квадрам.


3. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

ПО К.КАМЕРОНУ И Р.КУИНУ

Особенности данной типологии [2] приведены на рис. 1.

Стержневые ценности, лежащие на разных краях каждого континуума, отвергают друг друга, то есть гибкость противостоит стабильности, внутренняя ориентация - внешней направленности. В результате оба измерения формируют квадранты, отрицающие один другой и конкурирующие друг с другом по диагонали. Каждому квадранту было дано обозначение, определяющее его наиболее примечательные характеристики: клан, адхократия, рынок и бюрократия.

Клановая культура. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и возможно даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие, т.к. это помогает справиться с внешним окружением

Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Адекватно реагирует на чрезвычайно бурные, все интенсивнее меняющиеся внешние условия. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. Сродни временным структурам - большинство людей выполняет свои обязанности в составе целевой бригады и распускается, как только выполнена поставленная задача. Такая структура может быстро реконструирована при необходимости. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

Рыночная культура. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Базисные допущения:

- внешнее окружение - это враждебный вызов;

- потребители разборчивы и заинтересованы приобретении ценностей;

- организация занимается бизнесом с целью своего положения в конкуренции;

- главная задача менеджмента - вести организацию к производительности, результатам, прибылям.



Бюрократическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Полномочия четко распределены, процедуры и правила стандартизированы, механизмы контроля и учета отлажены. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.




Рис. 1 Типология «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей»
С нашей точки зрения данная типология организационных культур соответствует принятому в соционике, классическому делению по двум дихотомическим шкалам:

- экстраверсия / интроверсия;

- рациональность / иррациональность.
4. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

На рис 2. приведены усредненные результаты опроса всех респондентов - т.е. обобщённый профиль организационной культуры данной кафедры. Ряд 1 представляет собой срез мнения об организационной культуре кафедры «сейчас», а ряд 2 - «предпочтительно». Аналогично представлены результаты и на последующих диаграммах.



Цифрами на диаграммах обозначены следующие виды организационных культур:

- 1 - Адхократия; - 2 -Рынок; - 3 - Иерархия; - 4 - Клан.

На рис.3 представлено мнение нового заведующего кафедрой (ИЛЭ)… Как видим, оно практически соответствует усредненному мнению руководимого им коллектива.

На рис.4 представлено мнение ЛИЭ, наиболее отличающееся от мнения начальства по состоянию организационной культуры на сегодняшний момент.

На рис.5 представлено обобщенное мнение «старшей группы сотрудников», своеобразной элиты, доцентов. Мы видим, что положение дел их, в общем-то, устраивает.



На рис.6 мы видим обобщенное мнение «старожилов кафедры» вне зависимости от занимаемых должностей (часть из них - составляют «элиту»).

На рис.7 мы видим обобщенное мнение группы, условно названной - «молодежь кафедры». Особых изменений обе группы не ожидают, хотя общее направление желаемого смещения совпадает в сторону «рынка».

На рис. 8 приведены результаты ответов 4 представителей одного ТИМа – ЛИЭ, которые наиболее представлены в нашей выборке.

На рис. 9 мы видим мнение единственного представителя ЭСИ, сотавляющего с ЛИЭ конфликтную пару… И результаты мало отличаются!





Рис.8 Ответы представителей ТИМа ЛИЭ.


Рис.9 Ответ представителя ТИМа СЭИ.
5. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ

При анализе результатов проведенного пилотного исследования мы обнаружили, что начальная гипотеза насчет четкой и однозначной корреляции представителей определенных ТИМов с определенными типами организационной культуры по К. Камерону и Р. Куину не подтвердилась.

Возможные причины:

- сыграла роль недостаточность выборки;

- какие-то другие, «надсистемные» факторы.

Первоначально мы посчитали, что в данном случае психологический феномен организационной культуры стоит над ТИМом. Однако, при обсуждении результатов с Г.А.Шульманом, мнение изменилось. Он высказал гипотезу о том, что мы столкнулись с другим соционическим феноменом – «интегральным ТИМом коллектива»… Скорее всего, так и есть. Вот только определить нам его ТИМ пока не удается, т.к. нет однозначной корреляции между ТИМами и типами организационных культур по К. Камерону и Р. Куину…

Круг замкнулся. Необходимы новые исследования!
ЛИТЕРАТУРА

1. Власов П.К. Психология замысла организации. - 2-е изд. - Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2003. - 284 с.

2. К.Камерон, Р.Куин Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В.Андреевой. - СПб.: Питер, 2001. -320с.

3. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.- 456 с.



4. Тихонов А.П., Мартынов О.В. Организационная культура. Что это такое и из чего состоит. // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология, №11, 2006.
Об авторах:

ТИХОНОВ Александр Павлович - психолог, старший преподаватель Днепропетровского национального университета железнодорожного транспорта (ДИИТа), руководитель независимой оперативной группы экспертов-консультантов по вопросам организационной психологии и кадрового менеджмента. Методологическое кредо: только в единой связке соционика и психология смогут разрешить свои методологические проблемы и добиться невиданных доселе практических успехов в XXI веке.

ДОРОНИН Константин Алексеевич – в 2007г. закончил ф-т Технической кибернетики Днепропетровского национального университета железнодорожного транспорта (ДИИТа). В настоящее время работает системным администратором в Облэнерго г.Никополя.
с. 1

скачать файл